| |
Definition : Organized learning experiences / in a definite time period
to increase the possibility of improving job performance & growth
(Leonard Nadler & Zeace Naldler)
คือ การที่นายจ้าง จัดการเรียนรู้ (learning) ให้แก่บุคลากรของตน ภายในช่วงระยะเวลาใดเวลาหนึ่ง เพื่อให้เกิดการปรับปรุงการทำงาน และ / หรือ เพื่อให้เกิดการเจริญก้าวหน้า ของบุคลากร (ผลของ HRD ต้องสื่อได้ด้วยว่า ให้ประโยชน์แก่พนักงานด้วย)
HRD แบ่งเป็น 4 ยุค คือ
1. Employee Skillfulness มุ่งเน้นการพัฒนาทักษะและความชำนาญของแรงงาน องค์การที่ มุ่ง เน้นในดังกล่าวจะมีลักษณะ คือ
- มีลักษณะขององค์การแบบ Entrepreneurial Organization ที่มีขนาดเล็กที่เน้นการบังคับบัญชาทำให้การพัฒนาขององค์การปรับเปลี่ยนไปตามความสามารถของพนักงาน
- Guilds (สมาคมวิชาชีพ) จะเน้นที่ตัวพนักงาน
- Infernal การเรียนรู้ไม่มีรูปแบบแน่นอน ต้องใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัว
- Imitate การเลียนแบบทำตามผู้ที่ทำจนมีความชำนาญ เป็นการศึกษาจากสิ่งที่เกิดขึ้นแล้วจริงไม่พยายามสร้างสรรค์หรือคิดเองขึ้นมาใหม่
2. Employee Efficiency มุ่งเน้นประสิทธิภาพของพนักงาน อันได้แก่องค์การที่มีลักษณะเป็น Bureaucratic Organization ซึ่งเป็นองค์กรขนาดใหญ่ เน้นการผลิตสินค้ามากขึ้นเพื่อให้ cost ต่ำลง มีลักษณะเป็น Factory school แต่ก็ยังเน้นทักษะในการพัฒนา
- Skill – Based เน้นเป็นการใช้ทักษะเป็นพื้นฐานในการพัฒนา
- องค์กรแบบ Machine Organization ดังที่ Taylor ได้คิดค้นวิธีการทำงาน one best – way ทำจนเกิดความชำนาญ
- มีการ Training คือ มีการฝึกอบรม ก่อนเข้าทำงาน (Early Training)
3. Employee Satisfaction
- Hawthorn ซึ่งศึกษาความแตกต่างด้านทักษะของผู้นำ ซึ่งมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การ
- เกิด Management Training เป็นการอบรมด้านการบริหาร เกิดการสอนทางไปรษณีย์ ช่วยปิดช่องว่างแรงงานที่ขาดทักษะ
- เกิดโรงเรียน Correspondence School
- พอช่วงสงครามครั้งที่ 2 คนถูกเกณฑ์ทหาร ทำให้เกิดปัญหาวิกฤติ การขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะ จึงคิดฝึกผู้หญิงแทน จึงเริ่มเกิด HRD ซึ่ง Concept คือ Adult Education
4. Employee Enhancement (หลังสงครามโลกครั้งที่ 2) HRD ได้รับการยอมรับมากขึ้นมีการพัฒนาและอบรมผู้หญิงให้ทำงานมากขึ้น
• ปลายปี 1960 HRD ถูกขยายให้แพร่หลายมากขึ้นโดยนักวิชาการชื่อ Leonard Nadler ซึ่งกล่าวว่า HRD มีมิติที่กว้างขึ้น โดยควรมีลักษณะดังนี้
- Training มุ่งเน้นให้เกิดทักษะในงานที่ทำอยู่
- Education ต้องให้การศึกษาด้วย มีความต้องการให้เกิดความรู้เพื่อนำไปใช้
กับงานในอนาคต
- Development พัฒนากิจกรรมที่ไม่ได้เน้นตัวงานแต่มาเน้นที่องค์การมากขึ้น (Organization Oriented)
• ปี 1980 –1990 Gilley & Eggland ซึ่งเป็นช่วงที่เกิดGlobalization จึงเสนอ HRD ใน 3 มิติ คือ
1. Individual Development
2. Career Development
3. Organization Development
เปรียบเทียบแนวความคิดของ HRD
เดิม ใหม่
มุ่งพัฒนา ตัวบุคคล มุ่งผลสำเร็จของหน่วยงาน (ทำงานเป็นทีม)
ถือเป็น ค่าใช้จ่ายในการบริหาร ถือเป็น การลงทุนระยะยาว
ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รับผิดชอบ ทุกฝ่าย ร่วมกันรับผิดชอบ (ทุกระดับ)
ใช้งบประมาณ กำหนดหลักสูตร และระยะเวลาฝึกอบรม ใช้วัตถุประสงค์ เป็นตัวกำหนด
ผลสำเร็จในการพัฒนา วัดจากปฏิกิริยา และการเรียนรู้ ผลสำเร็จวัดจากพฤติกรรมในการปฏิบัติงาน และ ผลที่เกิดกับหน่วยงาน
เน้นการเรียนการสอนในชั้น (classroom training) เน้นการปฏิบัติ (OJT) และการสอนงาน (coaching)
Approaches to HRD
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีเครื่องมือหรือวิธีการในการพัฒนา 4 Approach ได้แก่
Education = การศึกษา Focused on a Future job for the learner
ผู้เรียนยังไม่ได้ทำงาน ไม่ได้เจาะจงเนื้อหา เป็นเรื่องกว้างๆ เพื่อเตรียมพร้อม
Training = การฝึกอบรม Focused on the Present job of the learner มักจะจัดโดยองค์การเอง เนื้อหาตางกับการปฏิบัติงาน
ความแตกต่างระหว่าง Education และ Training
ความแตกต่าง Education Training
1. ผู้ทำหน้าที่ สถาบันการศึกษา องค์การ (หน่วยงานในองค์การ , สถาบันฝึกอบรม)
2. เนื้อหาสาระ เป็นเนื้อหาที่เกี่ยวกับงานในอนาคตสำหรับผู้เรียน (focused on a future job for the learner)
เป็นเนื้อหาที่เกี่ยวกับงานในปัจจุบันสำหรับผู้รับการอบรม (focused on the present job of the learner) นั่นคือ เมื่อรับคนเข้าทำงานจะต้องมีการปฐมนิเทศน์ ทำให้เขาทราบประวัติความเป็นมาขององค์การ ปัญหาต่าง ๆ ขององค์การ โครงสร้างองค์การ นโยบายแผนงานโครงการต่าง ๆ
3. เวลา ใช้เวลานานกว่า เช่น เป็นหลักสูตรระยะสั้นต่อเนื่องกัน ใช้เวลาน้อยกว่า เช่น 3 ชั่วโมง หรือ 1 วัน
4. ค่าใช้จ่าย โดยทั่วไปแพงกว่า เพราะใช้เวลานานกว่า โดยทั่วไปถูกกว่า แต่บางหลักสูตรก็มีราคาแพง
Development = การพัฒนา ซึ่งไม่เน้นที่งานใด ๆ Not focused on any job อาจเป็น
กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนา เช่น การดูงาน พัฒนาร่างกายให้
แข็งแรง เป็นต้น
Learning = การเรียนรู้ ซึ่งพนักงานต้องช่วยตัวเองในการแสวงหาความรู้ด้วย ส่วน
องค์การก็ฝึกให้เขารู้วิธีที่จะเรียน ทำให้เขาอยากเรียน/เห็นความจำเป็นที่
จะต้องเรียนรู้ ทุกคนต้องเรียนรู้อย่างต่อเนื่องตลอดเวลา ซึ่งการเรียนรู้จะ
แตกต่างจากการรับรู้ ตรงที่การเรียนรู้จะนำไปสู่การปรับเปลี่ยนการปฏิบัติ มิใช่เป็นเพียงการรับทราบเท่านั้น
กระบวนการจัดการเชิงกลยุทธ์
1. การจัดวางกลยุทธ์ สามารถทำได้โดย
1.1 การทำ SWOT analysis เพื่อวิเคราะห์หา
S = Strange จุดแข็งขององค์การที่จะใช้เป็นกลยุทธ์ในการแข่งขัน
W = Weekness จุดอ่อนขององค์การที่จะต้องได้รับการแก้ไข
O = Opportunities โอกาสในการแข่งขัน
T = Treat อุปสรรค
เพื่อนำข้อมูลทั้งหมดนี้ไปกำหนดเป้าหมายต่อไป
1.2 กำหนด วิสัยทัศน์(vision) หรือพันธกิจ (mission) ที่องค์การต้องการให้บรรลุ
1.3 กำหนด objective
1.4 action plan
2. การนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ
จัดทำแผนปฏิบัติการ ซึ่งจะเป็นการเปลี่ยนวัตถุประสงค์ ให้เป็น แผนปฏิบัติ เช่น แผนพัฒนาองค์การ แผนการจะทำกลยุทธ์ไปใช้(ปรับโครงสร้าง , ปรับระบบงาน , ปรับบุคลากร , วัฒนธรรม รวมถึงการปรับการดำเนินงาน เป็นต้น
3. การควบคุม และประเมินผล
เพื่อดูว่ากลยุทธ์นั้นมีความเหมาะสมหรือไม่ และควรจะแก้ไขปรับปรุงอย่างไรเพื่อให้บรรลุเป้าประสงค์ได้อย่างสมบูรณ์
อนึ่ง กลยุทธ์ที่จะใช้ในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นก็เช่นเดียวกัน จะต้องมีการวิเคราะห์ในแง่มุมต่างๆ เพื่อนำไปกำหนดแผนการพัฒนาว่าองค์การและบุคคลในองค์การจำเป็นต้องได้รับความรู้ด้านใดเพิ่มเติม จากนั้นก็ไปดำเนินการอบรม และติดตามประเมินผลเพื่อพิจารณาถึงความคุ้มค่าและวัดประสิทธิผลที่เป็นรูปธรรม
เทคนิคของ HRD
1. Understudy (การศึกษางาน) เช่น รักษาการในตำแหน่งที่สูงกว่า
2. Observation (การสังเกตการณ์) อาจมีข้อจำกัด ขึ้นกับว่าบุคคลนั้นเป็นคนช่างสังเกตหรือไม่
หากไม่มีนิสัยช่างสังเกตอาจจะทำให้ได้รับความรู้ได้น้อย
3. Job rotation (การหมุนเวียนงาน) ดูตัวอย่างจากต่างประเทศที่พบว่าองค์การจะก้าวหน้าหรือ
ประสบความสำเร็จได้ ต้องหมุนเวียนงาน
4. Coaching (การสอนงาน) ให้เรียนรู้งาน ทำงานได้ถูกต้อง
5. Counseling (การให้คำปรึกษา) ให้ปฏิบัติงานโดยมีผู้ให้คำปรึกษา
6. Meeting (การประชุม) เริ่มจากสังเกต, ฝึกแสดงความคิดเห็น การนำประชุม
HRD Function
1. Individual Development
2. Career Development
3. Organization Development
• พัฒนาบุคลากร (Individual Development)
เป็นการสร้างสรรค์การเรียนรู้ในระดับบุคคล (Individual Learning) และการเรียนรู้แบบเป็นทีม (Team Learning) เพื่อให้เกิดการสั่งสมความรู้ ทักษะและวัฒนธรรมการทำงานให้เป็นไปตามแม่แบบการเรียนรู้ในระดับองค์การ พร้อมกับเสริมสร้างบรรยากาศที่กระตุ้นในคนในองค์การเห็นความสำคัญที่จะต้องเรียนรู้เพื่อปรับเปลี่ยนและพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา การวางแผนการพัฒนา เพื่อเตรียมกำลังคนให้พร้อมกับการเปลี่ยนแปลงขององค์การ เช่น การ Reengineering Restructuring ฯลฯ การบริหารจัดการและพัฒนาแรงงานไร้ทักษะและกึ่งทักษะ โดยการวางแผนเตรียมความพร้อมทางความรู้ความสามารถด้วยการถ่ายทอดทักษะความชำนาญอย่างเป็นระบบให้กับพนักงาน สำหรับการบริหารจัดการและพัฒนาแรงงานที่มีความรู้ชั้นสูง ด้วยการสร้างระบบที่สามารถดึงดูดใจกลุ่มแรงงานที่มีคุณภาพเอาไว้ เพื่อการพัฒนาไปสู่ความเป็นนักวิชาชีพ ซึ่งจะต้องมีการพัฒนาอย่างเป็นระบบให้สอดคล้องกับการสร้างระบบความชำนาญการเฉพาะด้านที่เป็นความสามารถหลักขององค์การ
• พัฒนาองค์การ (Organizational Development)
พัฒนาเพื่อให้สามารถดำเนินการไปได้อย่างเป็นระบบแบบแผน มีความต่อเนื่องและมุ่งไปตามทิศทางของวิสัยทัศน์อันเดียวกันได้อย่างไร การพัฒนาระบบการเรียนรู้ขององค์การในการสร้างสัมพันนธภาพและการอยู่ร่วมกันกับสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่งการใส่ใจต่อผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียหรือผู้ที่ได้รับผลกระทบจากการดำเนินกิจกรรมขององค์การ
• พัฒนาอาชีพ (Career Development)
สามารถทำได้ด้วยการจัดระบบการพัฒนาอาชีพของพนักงานด้วยการเน้นความสามารถเป็นเกณฑ์สำคัญ และการสร้างสรรค์ระบบการพัฒนาผู้นำที่สามารถเข้ามาทดแทนกันได้อย่างต่อเนื่อง รวมทั้งการให้คำปรึกษาแนะนำอาชีพแก่พนักงานทุกระดับโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาวะการณ์ที่ต้องมีการปรับเปลี่ยนเทคโนโลยีหรือการปรับโครงสร้างขององค์การ
|
